大手企業のように、採用を担当する専門の人員がいる企業ではデータを上手に生かした採用活動を行っていますが、中小企業やベンチャー企業においては、マーケティングやweb戦略に強い企業であったとしても、自社の採用活動にそのノウハウを活かせているところは少ないです。しかし、昨今採用マーケティングという言葉をよく聞くようになったことから、徐々にではありますが、その意識は高くなってきています。

例えばですが、企業のwebマーケティング活動であれば、Attention（注意・認知）→Interest（興味・関心）→Search（検索）→Action（行動）→Share（共有）というような形で、消費者の行動モデルを分解し、全体設計したうえで、各段階ごとに施策や対策を行っていくことと思います。
採用活動も同じように分解して考えることができるのですが、採用フローを簡単に因数分解すると以下のような式が成り立つかと思います。

採用=求人の閲覧数×応募率×コンタクト率×面接誘導率×面接通過率×内定率×内定承諾率
※業種・職種・雇用形態・チャネル・手法等によりますので、あくまで一例としてご覧ください。

例えば上記のようなフローで考えたときに、採用を成功させるには各フェーズにおける確率の一般的な数値の把握と確度をあげていくためにどのようなことをすればよいのか？ということを考えていくことになります。
そこで、これらのフローにおける一般的数値と改善事例を紹介していきたいと思います。

今回は、中途の採用活動において、もっとも課題に上がることが多い、応募者数を増やすことについて、簡単に見ていきたいと思います。

応募者数を増やすには？求人応募率を把握して採用活動を行いましょう

今回は求人媒体を活用した場合を事例に、基本的な事項を紹介していきたいと思います。
求人媒体での採用要項の書き方事例になりますが、自社の採用ページの要項作成の際にも参考にできる部分はありますので、ご覧ください。

求人広告サイトに求人を掲載した場合、どのくらい応募がくるものなのでしょうか？たくさん応募がある企業、まったく応募が無い企業などすべてをひっくるめた平均の応募率は0.5％～2％（正社員の求人に限る）に収まる傾向にあります。
もちろん媒体によってはもっと高いところもありますし、低いところもあるのですが、
悲観数値として、自社の正社員の求人に対する応募率が0.5％、
妥当ラインで1％程度となりますので、1％前後あるのであれば、大きな問題はないと考えてよいでしょう。

もちろん時期や職種、ターゲットの年齢層にもよりますので、一概には言えませんが、例えば、30代のエンジニアを採用するケースにおいて、求人媒体に求人掲載を依頼して、自社の求人票が50～100回程度閲覧されているにも関わらず、1名も応募が来ないという状況であれば、求人票の記載を見直すことで、応募率を改善することができます。この応募率は求人媒体各社の力量による部分ももちろんありますが、多くの場合、求人票を見直すことで、応募率を改善することができます。また、そもそも閲覧されない、というケースにおいても同様です。
では、具体的にどの部分がネックになっていることが多いのでしょうか。

採用・応募率に影響する求人票の各要素　基本編

例えば想定年収が極端に相場より低い、年間休日数が極端に少ないといったケースはそもそも応募が来ないということは説明するまでもないかと思います。

このような、企業が個別に抱える問題事項はここでは除いて、
どの企業・職種でも共通してすぐに改善できる部分について紹介します。

求人票の職種欄（当社の求人広告システムの場合は求人タイトル欄）の記載を変える

職種の記載方法は重要です。自社サイトの求人票にしても求人媒体に掲載する求人票にしても、数ある求人の中から、自社の求人を見てもらうためには、ここの職種の記載方法は重要です。
ポイントは、
・具体的な仕事内容をイメージしやすい文言を入れる
この1点です。
当たり前のことですが、意外とできていない会社も多く、多少面倒な部分はありますが、ぜひ参考にしてみてください。
採用媒体のみならず、自社の採用サイトに求人を掲載しindeedを始めとするアグリゲート型の求人サイトや動的リマーケティング広告を活用して転職希望者を集めることもあるかと思いますが、職種欄に記載されている文言が見出しに出るケースも多いため（必ずしもこの限りではありませんし、設定によりますが）、職種をきちんと記載しておくことで、よりターゲットに近い方からの応募が増える確率が上がります。
なお、
当社の求人媒体の場合、『求人タイトル』欄がこの職種にあたりますので、記載する際は意識してみてください。
※管理画面に注意事項が記載してありますので、見たらわかるようになっています。
以下に具体例を記載します。

こうした記載だと、具体的に何をするエンジニアなのか、何のアシスタントなのかわかりません。こうした求人がかなり多くなっています。そのため、簡単で構いませんので以下のように補足を加えると0.1～0.5％程度応募率が改善されます。

これはあくまで一例ですが、具体的に何をするエンジニアなのか、何のサービスの開発を行うプログラマなのか、簡単で構いませんので、最低限わかるようにしておくことでターゲットユーザーからの応募が増えます。また、パート・アルバイトの募集や未経験者の応募でも良い場合は、未経験でもチャレンジできるというような文言を記載しても良いでしょう。
求人媒体に掲載するケースであれば、求人媒体社へ、自社サイトで求職者を集める場合は、採用サイトの運用を行っている担当者に確認して作業をしてください。

求人票の仕事内容の欄の記載について

仕事内容の欄については比較的詳しく記載している企業様が多いように感じています。

具体的な仕事内容を記載し、実際に働くイメージを持ってもらうことで応募へと繋げていきます。

どのような場所で、誰と、どのように開発を行い、どのような働き方をしているのかイメージが沸くように記載しましょう。

上記のようなことは恐らく多くの企業がちゃんと記載していることと思いますが、
仕事内容以外にも、付随するメリットや不安解消のポイントを盛り込んでおくことで、さらに応募率は高まります。

若年層において自己評価が低い応募者が多いので採用や求人票作成の際は注意が必要

例えば若年層の採用においては、企業側も多少スキル不足があっても、ポテンシャルや意欲があれば採用したいとお考えの企業が多いです。

一方、転職希望者側も自身でスキルアップを目指すと同時に、仕事を通じて更に成長していきたいという意欲を持っている方は多いものです。

ただ、昨今の傾向として、自己評価を低くしがちな転職者も多く、求人票を見たときに少しでも足りないスキルがあるなと感じた場合、応募を躊躇することも少なくありません。

真面目な方も多く、文面を良くも悪くも真に受けてしまう方は多いです。

そのため、同じポジションでの採用でも、経験者、経験が浅い方（未経験等）と分けて求人票を作成される方が良いでしょう。
もしくは、１つの求人票の中で経験が浅くても応募ができるのであれば、
そうした方の不安を払拭するような文言の記載が必要です。

例えば、
「研修制度が整っているので未経験でも安心して働くことができます！」
のように、何かしら応募者の不安を取り除く文言を記載する必要があるでしょう。
上記はあくまで一例ですので、
例えば社内に、採用時点ではスキルに不安があったが、今やなくてはならない存在になっているのであれば、そうした事例を記載しても構わないと思います。

また、さりげなく書きましたが、研修制度や勉強会の有無は結構重要です。
エンジニアは常にスキルアップを目指している方が多く、勉強熱心なので、エンジニアが成長できる環境なのが伝わるようにしてください。

その他、配属予定の開発チームの構成等も重要ですので、どのようなメンバーとどのように働くことになるのか、そうしたことも記載しておくと良いでしょう。

むやみに応募のハードルを下げる必要はありませんが、
人事担当が求人票を作成する際に失敗するケースとしては、
自社の技術力の高さをアピールしたいがために、いろいろ書きすぎてしまい、結果的に応募者からは採用のハードルが高い企業とみられてしまい、採用できないどころか応募が全く来ないという状況をまねいてしまうということです。

エンジニアを採用する際は開発言語の記載に注意

例えば、エンジニアの採用であれば、仕事内容を記載する際に、開発言語に関する記述が出てくるかと思います。

必須要件のメインの開発言語の経験を問うのはもちろんだと思いますが、実際に現場で使われているその他の開発言語の記載もするケースが増えているかと思います。

これ自体は必要なことです。

しかし、むやみに言語を書きすぎるのも危険です。

どのような言語や環境で仕事をするのか、当然気にするエンジニアは多いのですが、使っている言語が意味もなくあまりにも多いと、この会社に入ったら何をやるんだ？と感じて敬遠される可能性も出てきます。

そのため、むやみやたらに書きすぎないよう気をつけてください。
たくさん言語を書くケースにおいては、メインで使用する言語の他に、
例えばこういう経験・スキルをお持ちの方も活躍の場があります、というような補足の意が伝わるようになっていると良いでしょう。

給与・賞与等の待遇欄の記載について

ここは、応募者を増やすというよりは、求職者に疑念を与えないために、きちんと正しく記載する必要があります。

給与体系（固定給・時間給・残業代）を明確にし、安心して応募できるよう最低限のルールを守って記載する必要があります。

特に、固定残業代を含んだ月給や給与体系の企業においては、
必ず提示している金額に対して、いくらが基本給でいくらが固定の残業代か必ずわかるように記載してください。

上記のように具体的に記載するようにしましょう。また、試用期間があり、その間時給や月給が変わるというケースがあるのであれば、必ずその旨を記載しましょう。
採用後に、そんなこと聞いてなかったとトラブルになるケースもございます。

休日・休暇の欄について

ポイントとしては、具体的に年間どのくらいの休みがあるのか明らかにすることです。
基準は年間120日以上の休みがあるかどうかとなりますので、120日以上の休みがあるようでしたら、記載しておきましょう。

休みが多ければ良いというわけではありませんが、
最近は共働きの家庭も増えており、家庭の事情による休みを余儀なくされる方も増えています。そのため、不測の事態が起きた際に、前向きに対応する姿勢があるのであれば、そういったことも記載しておくと良いでしょう。
特別休暇や年間休日が多くない企業でも、働きやすい環境を作っていることに前向きなのであればそうしたことが伝わる記載を心がけてください。

エンジニアの採用において掲載する写真は重要なのか？

求人広告において、写真の掲載は確かに重要なのですが、
新卒の採用や営業部員採用時のように、みんな仲良し飲み会もよくやってます、みたいな雰囲気の写真はなくて大丈夫です。

なぜか人事担当の人は飲み会の写真や会社のBBQの写真を載せたがるのですが、これらはなくても大丈夫です。
それよりも、社内の風景や働く雰囲気がわかる写真や一緒に働くメンバーの写真を掲載した方が良いでしょう。
もちろん、こうした飲み会等の社内イベントを重要視していて、こうしたものに積極的に参加してくれる人を募集しているのであればこの限りではありませんが、
こうしたイベントが頻繁にある会社を嫌がる方も最近は多いので、
それほどイベントが多いわけではないのであれば、無理に掲載する必要はありません。

エンジニアの採用まとめ

本稿ではザっと採用要項の記載における基本的なポイントを記載させていただきました。

エンジニアを採用する際に陥りがちなのが、
あれもこれもと採用要件を書きすぎてしまい、敬遠されてしまうということが起こることです。

何を誰と開発するエンジニアの募集なのかわからないと、仕事をするイメージが沸きませんので応募はきません。

こうした背景には、そもそも求人要項を作っている人事担当者が仕事を理解していないというケースも多いです。
そのため、必ず現場で働くエンジニアとコミュニケーションを取りながら採用をすすめてください。

当社でもエンジニアの採用支援は行っていますので、是非ご相談ください。

エンジニア・クリエイターの採用・求人掲載依頼について